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金点子–公司内不设置领导岗位的好处有哪些

云闪公司的创始人决定在所有员工(包括自己)中取消用来标示排名的头衔。本文讲述的就是这项激进决策究竟意味着什么。

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在公司董事会第一次会议闭幕之际,马修•普林斯与其它共同创始人就做出了一项非常激进的决定:云闪(CloudFlare)这家利用安全应用程序提供250亿页面访问量的公司中将不会设置任何等级,所有员工都没有头衔。这就意味着,公司中没有副总裁、经理或者主管之类的领导——只有工程师、设计师等业务岗位。当接受《公司杂志》的杰夫•黑登的采访时,普林斯声称这是为了确保所有人在事前就能调整好心态,从而达到关注创意本身——而不是提出者等级——以获得最终成功的目标。

话说,是什么让你觉得,应该取消领导层级并对业务岗位予以更多的关注呢?

当时,我们正针对一位技术运营副总裁的候选人进行讨论,一名董事会成员就提出了这样的问题:“他曾经聘用过多少人呢?”我们不知道。“解聘过的呢?”也一无所知。他指出:“我相信他非常聪明,但该头衔中存在有需要建立并管理一支团队的暗示”。但实际上,我们之所以选择他,是希望可以开发出一款产品来。

这么说,他的工作更类似技术人员而不是副总裁。不过,为什么共同创始人也没有自己的头衔呢?

在会议结束之后,我们想到:“大家都没有过聘用或者解聘很多人的实际经验。这么说,我们都无法成为副总裁。实际上,我们应该是工程师。而且,我们应该是开发者。”因此,所有新员工现在都不要期望获得一个标示等级的头衔。换句话说,无人可以拥有这种头衔。

不过,按照传统观点,对于新员工来说,头衔就属于最廉价的激励措施。

哦,我不这么认为——头衔肯定是有代价的。毕竟,最出色的创意是自下而上而不是自上而下产生出来的。但是,在绝大多数公司里,创意总是来自于最高层;换句话说,在选取最佳创意时,等级架构可能会导致依靠个人权威而不是实际效果的错误出现。不过,在我们公司中,开发代码的工程师都可以提出自己的创意并予以完成。

这么做,你不怕会错过出色人才么?

不怕。我们希望来公司工作的都是志同道合者。多年以来,我屡次尝试邀请约翰•格雷厄姆—卡明这位具有令人难以置信影响力的程序员兼作家来公司工作。最终,他还是打来了电话,决定加入到我们的行列中。他说:“我的第一份工作就是程序员,这说明了我在做以及喜欢的事情,就让它成为我的头衔吧”。每次讲起这个故事的时间,我都会变得非常激动;根本原因就在于,它概括出了我们想要做的事情。

公司外会如何看待这种做法呢?某些创业型公司喜欢给所有员工都设置一个高级头衔,这让他们可以从其它公司处获得更高的重视程度。

在最近的一场会议中,一家位于纽约市的大型银行就要求我们派出高层人员。我们给出了工程师——结果,在场的所有决策者都喜欢代码实际开发者来到现场的这一事实。毕竟,人们只是想解决掉自身遇到的问题,而仅仅依靠头衔是无法带来答案的——处理高手才属于此中的关键所在。

你觉得,公司到了什么规模时才会需要更正式的架构呢?

我们觉得,当员工总数到二十、五十甚至一百的时间,现有架构可能就需要进行调整了。不过,我们依然会着眼于如何满足员工的实际任务,而不是管理的具体对象。

你能否告诉我,扁平化公司结构都可以带来哪些好处呢。

主要有四点:

可以对员工职责进行轻松调整。如果我们聘用了亚当,可能就会指望他来管理鲍勃。当遇到了另外一个项目的话,这些职责可以就需要进行调整。因此,由于没有等级的限制,内部最优秀员工领导该项目的目标就能够得以实现了。

这种文化可以为成功提供助力。如果最佳创意能够脱颖而出的话,一种基于“完成任务”的正确处理模式就可以确保自负不会导致错误出现。

这种文化能够让公平性得以提高。尽管头衔有助于进行区隔,但却经常会涉及到某种随意方式,这可能会导致潜在或实际的不公正待遇出现。因此,当我们公司对员工进行评估时,依据都是自身工作业绩,而不是所谓的排名。

我该怎么说呢?它确实行之有效。毕竟,在目前规模下,我们不得不发明各种措施来处理大量信息。尽管我搞不明白问题在哪里,但我们的团队却可以做到。显然,如果所有创意都来自于公司高层的话,我们就不会处在今天的这一位置了。

来源:BNET商学院

金点子         http://www.960123.com/





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